Brüssels nächste Bürokratiebombe: Lohntransparenz als neue Gleichmacherei

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit — wer kann dagegen sein? Niemand. Und genau das ist das Problem. Hinter dieser unwidersprechlichen Parole versteckt sich eine EU-Richtlinie, die Österreichs Betriebe ab Juni 2026 mit einem Regelwerk überzieht, das in der Praxis eines bedeutet: mehr Formulare, mehr Klagen, weniger Freiheit.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber, Gehälter offenzulegen und Lohnunterschiede akribisch zu dokumentieren. Wer keinen lückenlosen Nachweis liefern kann, gilt automatisch als diskriminierend — die Beweislast liegt beim Unternehmen, nicht beim klagenden Mitarbeiter. Verstöße werden mit Schadenersatz und Verwaltungsstrafen geahndet.

6 Prozent Pay Gap — und dafür das alles?

Österreich steht beim bereinigten Gender Pay Gap laut Wifo bei rund 6,4 Prozent — nach Berücksichtigung von Bildung, Beruf, Branche, Alter und Dienstzeit. Das Wifo selbst weist darauf hin, dass dieser Restwert nicht automatisch Diskriminierung belegt: Er kann auch Messfehler, Selektionseffekte oder nicht erfasste Faktoren widerspiegeln.

Dazu kommt: 98 Prozent der österreichischen Beschäftigten sind kollektivvertraglich abgesichert, Lohndiskriminierung ist bereits heute verboten und strafbar. Unternehmensberater und Ex-NEOS-Abgeordneter Gerald Loacker fragt deshalb pointiert: Was rechtfertigt ein Regelwerk mit jährlichen Berichten, individuellen Auskunftsrechten, Vergleichsgruppen und Median-Auswertungen — für ein Problem, das hierzulande in dieser Form kaum existiert?

"Das ist keine Gleichstellung — das ist Gleichmacherei"

Franz Schellhorn, Direktor der Denkfabrik Agenda Austria, rechnet in einer Analyse mit der Richtlinie ab. Seine Kernthese: Die Richtlinie bestrafe Leistung statt Diskriminierung zu bekämpfen. Wer mit einem Konkurrenzangebot mehr Gehalt herausverhandle, diskriminiere nach dieser Logik die Kollegin ohne Angebot — weil sie leer ausgehe. Der Topverkäufer mit 30 Prozent mehr Umsatz werde künftig fast gleich viel verdienen wie die Kollegin mit Durchschnittsleistung. Schellhorns Urteil: “Das ist keine Gleichstellung. Das ist Gleichmacherei.”

Schellhorn geht noch weiter: Schweden — bekannt für seinen egalitären Ansatz — fordere laut seiner Einschätzung bereits eine Überarbeitung der Richtlinie. Österreich solle sich dem anschließen. Ob und in welchem Rahmen Schweden eine solche Forderung formell erhoben hat, ist derzeit nicht öffentlich dokumentiert — Schellhorns Einschätzung steht im Raum.

Loacker in Selektiv: "Ein bürokratisches Beschäftigungsprogramm"

Besonders scharf ist die Kritik von Gerald Loacker — Jurist, Unternehmensberater und bis Oktober 2024 NEOS-Abgeordneter im Nationalrat. Im Onlinemedium Selektiv beschreibt er die Richtlinie als “bürokratisches Beschäftigungsprogramm für HR-Teams und das Management”. Nach der Lieferkettenrichtlinie, der Cybersicherheitsrichtlinie und der Entwaldungsverordnung hänge Brüssel damit “den nächsten bürokratischen Klotz ans unternehmerische Bein”.

Loacker rechnet konkret vor: Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen jährlich Berichte über das Entgeltgefälle erstellen — aufgeschlüsselt nach Tätigkeitsgruppen, Einkommensquartilen und Geschlecht. Übersteigt der Pay Gap fünf Prozent, ist gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung vorzunehmen. Loackers sarkastischer Kommentar dazu: “Planen Sie sich dafür Zeit ein — Ihr Betriebsrat wird sie haben.”

Besonders brisant: Alle Mitarbeiter haben künftig jährlich Anspruch auf schriftliche Auskunft über ihr eigenes Gehalt und den Durchschnittsverdienst vergleichbarer Kollegen. Loacker warnt vor einer Welle interner Konflikte: “Kein Mitarbeiter will auf einer Auswertung sehen, dass er jährlich 2.000 Euro weniger verdient als seine Kollegen — auch wenn der Unterschied sachlich gerechtfertigt ist.” Und: Auch ehemalige Mitarbeiter können rückwirkend Diskriminierung geltend machen. “Man muss nicht gleichzeitig beschäftigt sein, um diskriminiert zu werden”, so Loacker.

Dänemark als Warnung: Transparenz dämpft Leistung

Was abstrakt klingt, ist wissenschaftlich belegt. Eine Studie im Journal of Finance analysierte Dänemark, nachdem das Land 2006 ähnliche Transparenzpflichten eingeführt hatte. Ergebnis: Der Gender Pay Gap sank um rund zwei Prozentpunkte — weil Männerlöhne langsamer wuchsen. Doch die Produktivität sank mit. Unternehmen nivellierten Gehälter nicht, weil es sinnvoll war, sondern weil der Erklärungsaufwand für Unterschiede zu hoch wurde.

Loacker sieht genau dieses Risiko für Österreich: Wenn jede Gehaltsdifferenz eine juristische Zeitbombe ist, reagieren Arbeitgeber rational — und zahlen lieber allen gleich, als dem Tüchtigen mehr zu geben und sich damit Arbeitsrechtsstreitigkeiten einzuhandeln. Leistungsanreize verschwinden. Mittelmäßigkeit wird belohnt.

Österreich: Frist verpasst — Unternehmen trotzdem in der Pflicht

Die Umsetzungsfrist läuft am 7. Juni 2026 ab — ein österreichischer Gesetzesentwurf liegt noch immer nicht vor. Damit ist Österreich nicht allein: Im offiziellen Umsetzungsmonitor der EU-Kommission haben bisher nur Belgien, Tschechien und die Slowakei nationale Maßnahmen gemeldet.

Das bedeutet aber keine Entwarnung. Die WKO warnt bereits: Wer sich nicht vorbereitet — mit einer Analyse der Vergütungsstrukturen, klaren Vergleichsgruppen und dokumentierten Gehaltskriterien — riskiert beim Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes unter massiven Zugzwang zu geraten. Und Loacker lässt keinen Zweifel: “Das Potenzial für eine weitere Metastase der Bundesverwaltung mit gut dotierten Leitungsfunktionen für zuverlässige Parteigänger zeichnet sich bereits ab.”