Erst die Zulieferer, jetzt die Gehälter: Brüssel weitet seine Kontrolle über Unternehmen weiter aus. Mit dem EU-Lieferkettengesetz müssen große Firmen prüfen, ob es bei Rohstoffen, Produkten oder Zulieferern zu Menschenrechts- und Umweltverstößen kommt. Nun folgt die Lohntransparenz-Richtlinie: Firmen müssen Gehaltsspannen nennen, Lohnunterschiede offenlegen und sich für ihre Gehälter rechtfertigen. Bis 7. Juni muss Österreich die Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen.

Offiziell geht es darum, Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sichtbar zu machen und zu bekämpfen. Doch was nach Fairness klingt, sorgt in der Wirtschaft für Alarmstimmung. Denn auf Betriebe kommen neue Pflichten zu: mehr Berichte, mehr Dokumentation – und im Streitfall mehr Risiko.

Gehaltsspannen schon vor dem Job

Die EU-Regel greift schon vor der Anstellung. Bewerber sollen künftig Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erhalten. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.

Auch Beschäftigte bekommen neue Auskunftsrechte. Sie sollen erfahren können, wie hoch das durchschnittliche Gehalt von Kollegen ist, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Für größere Unternehmen kommen zusätzliche Berichtspflichten dazu. Sie müssen regelmäßig offenlegen, wie groß der Gender-Pay-Gap im Betrieb ist. Wird eine Lücke von mehr als fünf Prozent festgestellt und kann sie nicht objektiv erklärt werden, drohen zusätzliche Prüf- und Korrekturprozesse.

WKÖ warnt vor „Bürokratiekeule aus Brüssel“

Die Wirtschaftskammer Österreich schlägt bereits Alarm. WKÖ-Generalsekretär Jochen Danninger spricht von „einem neuen Bürokratiemonster“. So werde Unternehmen „eine enorme Last aufgebürdet, ohne Verbesserungen gegenüber dem derzeitigen System zu bringen.“

Dabei habe Österreich „mit seinen Kollektivverträgen, die 98 Prozent aller Arbeitsverhältnisse abdecken, ohnehin ein transparentes und objektives Entlohnungssystem“. Das Ergebnis: Die Löhne werden sinken, prognostiziert Danninger. „Wenn ich Leistungsträgern mehr zahlen möchte, muss ich mich rechtfertigen, wenn ich allen dasselbe zahle, bin ich als Arbeitgeber abgesichert. Das Lohnniveau gleicht sich zwar an, aber nach unten.“

Agenda Austria: „Lohnsozialismus“ und Eingriff in Vertragsfreiheit

Auch die Agenda Austria sieht in der Richtlinie vor allem neue Belastungen und überdies „ein massiver Eingriff in die Vertragsfreiheit, der ganze Aktenordner füllen wird.“ Das Ergebnis: „Weniger Markt, mehr Amt. Weniger Leistung, mehr Formular. Sehr viel mehr Aufwand für sehr wenig Nutzen.“

Der Vorwurf: Die EU bekämpft nicht die Ursachen unterschiedlicher Einkommen, sondern schafft einen neuen Kontrollapparat.  Damit könnte aus der Gleichstellungs-Offensive ein neues Risiko für Betriebe werden. Denn wer unterschiedlich zahlt, muss künftig noch genauer erklären, warum.

Erfahrung, Verantwortung, Leistung, Verhandlungsgeschick oder Marktwert werden damit zum möglichen Streitfall.

Dänemark zeigt die unbequeme Pointe

Wie solche Regeln wirken können, zeigt Dänemark. Dort gibt es seit 2006 eine ähnliche Lohntransparenzpflicht. Unternehmen ab einer bestimmten Größe mussten Lohnstatistiken nach Geschlecht erstellen.

Das Ergebnis klingt zunächst wie ein Erfolg: Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen schrumpfte. Doch die entscheidende Pointe ist eine andere.

Eine viel zitierte Studie zu Dänemark kam zum Ergebnis: Die Löhne männlicher Beschäftigter in betroffenen Firmen wuchsen um 1,7 Prozentpunkte langsamer als in vergleichbaren nicht betroffenen Firmen. Bei Frauen gab es nur einen kleinen, statistisch nicht signifikanten Anstieg. Trotzdem sank die Lohnlücke.

Mit anderen Worten: Die Lücke wurde kleiner – aber nicht deshalb, weil Frauen deutlich mehr verdienten. Sie wurde kleiner, weil Männerlöhne langsamer stiegen.

Gleichstellung – oder Nivellierung nach unten?

Genau davor warnen Kritiker auch jetzt. Wenn Unternehmen bei höheren Gehältern stärker unter Rechtfertigungsdruck geraten, lautet der sichere Weg: lieber weniger individuelle Erhöhungen, und damit weniger Risiko. Das Ergebnis wäre dann nicht mehr Wohlstand für Frauen, sondern Nivellierung nach unten sein.

Eine CEPS-Analyse verweist ebenfalls darauf, dass Studien zu Transparenzregeln die Verringerung des Gender-Pay-Gap vor allem mit langsamerem Wachstum männlicher Löhne erklären – weniger mit kräftigen Lohnzuwächsen für Frauen.

Auch Europas Arbeitgeberverband fordert Aufschub

Die Kritik kommt nicht nur aus Österreich. BusinessEurope, der große europäische Arbeitgeberverband, fordert einen zweijährigen Aufschub. Begründung: Unternehmen und Mitgliedstaaten bräuchten mehr Zeit, um Systeme, Verfahren und Gesetze an die komplexen Vorgaben anzupassen.

Ein britischer Fachbeitrag hält einen offiziellen Stopp zwar für unwahrscheinlich. Die Richtlinie sei politisch und rechtlich bereits weit fortgeschritten. Doch gerade das erhöht den Druck: Die Uhr läuft – und die Betriebe müssen sich vorbereiten.

Frankreich zeigt: Es kann noch schlimmer kommen

In Frankreich wird bereits sichtbar, wie die nationale Umsetzung die EU-Vorgaben noch verschärfen kann. Dort soll die Richtlinie in nationales Recht gegossen werden, teils mit strengeren Schwellenwerten. Unternehmen ab 50 Beschäftigten sollen stärker erfasst werden, obwohl die EU bei Berichtspflichten grundsätzlich höhere Schwellen vorsieht.

Das Stichwort lautet: Gold Plating. Also nationale Übererfüllung von EU-Vorgaben.

Auch für Österreich ist das die zentrale Frage: Setzt die Regierung die Richtlinie möglichst schlank um – oder macht sie aus Brüssels Vorgabe ein noch größeres Bürokratiepaket?

Betriebe fürchten neue Misstrauenskultur

Der Kern der Kritik: Die EU verschiebt die Beweislast immer stärker zu den Unternehmen. Nicht mehr nur konkrete Diskriminierung steht im Mittelpunkt. Ganze Gehaltsstrukturen geraten unter Verdacht.

Wer mehr zahlt, muss erklären. Wer unterschiedlich zahlt, muss dokumentieren. Wer Unterschiede nicht sauber begründen kann, riskiert Streit, Prüfungen und Kosten.

Für Kritiker ist das der eigentliche Sprengstoff der Richtlinie. Sie sehen darin nicht nur mehr Transparenz, sondern eine neue Misstrauenskultur gegenüber Arbeitgebern.