Gleiche Arbeit, ungleicher Lohn: Beim Gender Pay Gap denken viele an simple Benachteiligung. Der Arbeitsrechtler und Uni-Professor Wolfgang Mazal (Universität Wien) nennt im exxpress-Gespräch drei strukturelle Ursachen – und warnt zugleich vor den Folgen der EU-Lohntransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970), deren Umsetzungsfrist am 7. Juni ablief.

Faktor 1: Die Branche entscheidet über den Lohn

Die erste Ursache ist die Branchenlogik. In Österreich wird der Lohn meist nicht danach bestimmt, was eine Tätigkeit abstrakt „wert“ ist. Entscheidend ist der Kollektivvertrag der jeweiligen Branche.

Das hat Folgen: Dieselbe oder sehr ähnliche Arbeit kann unterschiedlich bezahlt werden – je nachdem, ob sie in der Industrie, in der Pflege, in der Reinigung oder im Friseurwesen geleistet wird.

„Die österreichische Logik hat nie gefragt: Was ist die Tätigkeit wert?“, sagt Mazal. Gefragt habe man immer, wie viel die Gewerkschaft in einer Branche für die Arbeitnehmer herausholen könne. Dieser Betrag werde dann innerhalb der Belegschaft verteilt.

In der Industrie ist mehr zu holen als in öffentlich finanzierten Bereichen wie der Pflege oder in Branchen wie Reinigung und Friseurwesen. Genau dort arbeiten aber besonders viele Frauen. Deshalb erklärt diese Branchenlogik laut Mazal einen Teil des Gender Pay Gaps.

Bei Friseurinnen komme hinzu: Höhere Löhne würden rasch höhere Preise bedeuten. „Man kann nicht hohe Entgelte zahlen, ohne dass die Preise durch die Decke gehen – und das würde Schwarzarbeit fördern“, warnt Mazal.

Der entscheidende Punkt: Die EU-Lohntransparenz folgt einer anderen Logik. Sie fragt nach gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Österreichs Kollektivvertragssystem fragt zuerst nach der Branche. Genau deshalb wird die Richtlinie für Österreich so brisant.

Faktor 2: Wenn Kinder das Gehalt drücken

Der zweite Grund ist das Senioritätsprinzip. Wird die Babyphase nicht als Dienstzeit angerechnet, fallen Mütter bei jedem Gehaltssprung zurück, der an Dienstjahren hängt.

Neu ist das nicht. „Ich habe das schon vor Jahren publiziert – damals hat es niemanden interessiert“, sagt Mazal. Erst Sebastian Kurz schrieb es ins Regierungsprogramm: „Die Babyphase gehört als Dienstzeit angerechnet.“

Anfang 2019 forderte ein Entschließungsantrag des Nationalrats die Sozialpartner auf, die Anrechnung binnen eines Jahres zu regeln – sonst werde der Nationalrat selbst tätig. Dann kam Ibiza. Unter der Regierung Bierlein zog die SPÖ laut Mazal einen alten Antrag hervor: Angerechnet wird die Babyphase nun für Geburten ab 1. August 2019.

Wer früher Kinder bekam, trägt den Nachteil noch eine Generation lang. „Die Nichtanrechnung der Babyphase ist eigentlich kein Gender-, sondern ein Motherhood Pay Gap“, sagt Mazal.

Verschärfend kommt eine gängige Praxis dazu: prozentuelle Erhöhungen und Zuschläge. Bei niedrigerer Ausgangsbasis vergrößert jede Prozenterhöhung den Abstand. Gegenvorschläge seien seit Jahren ignoriert worden.

Faktor 3: Die Stichtags-Falle

Die dritte Ursache: Stichtagsregelungen. In „wohlerworbene Rechte“ werde in Österreich angeblich nicht eingegriffen, sagt Mazal. Wurde etwas zu teuer, hieß es oft: „Machen wir eine Stichtagsregelung – die Neueintretenden bekommen weniger.“

Nur: Unter den Neueintretenden seien heute verstärkt Frauen. Schon wird auch das zum Teil des Gender Pay Gaps.

Mazal kennt Fließbänder mit vier verschiedenen Dienstrechten für dieselbe Tätigkeit – wegen „wohlerworbener Rechte“. In den Erwägungsgründen der Richtlinie findet sich nun auch der Hinweis auf eine intertemporale Betrachtung. Greife der EuGH das auf, hätten Österreichs Stichtagsregelungen „einen schweren Stand“.

Brüssel auf Kollisionskurs

Genau hier wird es brisant: Die EU-Lohntransparenzrichtlinie verlangt gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit – und stößt damit frontal auf die österreichische Branchenlogik. „Ich möchte nicht dramatisieren, aber die Richtlinie kollidiert wesentlich mit unserer traditionellen Branchenlogik in den Kollektivverträgen“, sagt Mazal.

Dienten die Kollektivverträge künftig als Rechtfertigung für die Lohnunterschiede, bliebe ein Teil des Gender Pay Gaps bestehen. „Da glaube ich nicht, dass der EuGH mitspielen wird“, unterstreicht der Jurist.

Die Folge wäre einschneidend: Die Kollektivvertragsparteien müssten über branchenübergreifende Entgeltsysteme nachdenken. Kollektivverträge blieben – aber vielleicht nur noch für Fragen wie Kündigungsfristen.

Mazals Urteil: nicht harmlos

Sein Resümee bleibt nüchtern, aber unmissverständlich. „Da schlummern viele gravierende Probleme“, sagt der Arbeitsrechtler. Zu sagen, die Umsetzung sei in Österreich problemlos möglich, könne man nicht – „wenn man seriös ist“.