Gender Pay Gap: Viel Konsens, wenig Differenzierung und ein Narrativ?

11,6 Prozent. So groß ist der Gender Pay Gap in Österreich, heißt es dieser Tage anlässlich des Equal Pay Day. Frauen würden damit 42 Tage (oder bis heute) „gratis“ arbeiten.. Doch was steckt hinter dieser Zahl – und was bleibt außen vor? Ein genauerer Blick auf Daten, Definitionen und politische Schlussfolgerungen zeigt: Der Gender Pay Gap ist weniger eine einfache Ungerechtigkeitskennzahl als ein Spiegel eines hochkomplexen Arbeitsmarkts und ganz unterschiedlichen Lebensrealitäten.

Der Gender Pay Gap bezeichnet den prozentualen Unterschied zwischen den Einkommen von Männern und Frauen. Der Equal Pay Day markiert jenen Kalendertag, bis zu dem Frauen – rechnerisch – arbeiten müssten, um auf das durchschnittliche Jahreseinkommen von Männern zu kommen. In Österreich fällt dieser Tag heuer auf den 11. Februar.

Die aktuell medial verbreiteten 11,6 Prozent sind “nicht hinnehmenbar”, sind sich die politischen Partein einig. Sie beruhen auf Daten der Statistik Austria, welche die Median-Bruttojahreseinkommen 2024 von ganzjährig vollzeitbeschäftigten unselbstständig Erwerbstätigen ohne Lehrlinge abbilden. Verglichen werden Arbeiter, Angestellte, Vertragsbedienstete und Beamte – nicht aber bspw. Selbstständige oder Teilzeitkräfte. Damit bildet die Zahl nicht die Einkommensrealität aller Frauen und Männer, sondern nur einen Ausschnitt des Arbeitsmarkts ab.

Während die 11,6 Prozent auf einer eng definierten Vergleichsgruppe beruhen, greifen andere Darstellungen deutlich weiter und erzeugen dadurch ein ganz anderes Bild. Eine Grafik des Momentum Instituts aus dem jahr 2024 zeigt den Gender Pay Gap über einen Zeitraum von 25 Jahren und kommt zum Schluss, dass sich der Einkommensunterschied seit Ende der 1990er-Jahre kaum verringert habe. Der visuelle Eindruck ist eindeutig: Stillstand, strukturelle Benachteiligung, ein Problem ohne Fortschritt. Was dabei jedoch untergeht, ist die Berechnungslogik hinter dieser Darstellung. Grundlage sind unbereinigte Bruttojahreseinkommen, in denen sehr unterschiedliche Erwerbsrealitäten zusammengeführt werden – Vollzeit und Teilzeit, durchgängige Karrieren und lange Erwerbsunterbrechungen, unterschiedliche Arbeitsstunden und Beschäftigungsformen. Die Grafik misst damit nicht, ob Frauen für gleiche Arbeit schlechter bezahlt werden, sondern wie stark sich die Gesamtheit der Erwerbsmodelle von Männern und Frauen unterscheidet.

Ein oft unerwähnter Punkt: Laut Arbeitskräfteerhebung 2024 liegt die Erwerbstätigenquote bei 77,5 Prozent der Männer, aber nur 70,7 Prozent der Frauen. Das heißt, dass rund sieben Prozentpunkte mehr Männer überhaupt erwerbstätig sind. Einkommensstatistiken berücksichtigen diese Differenz nicht – weil sie nur jene erfassen, die arbeiten.

Kann man hier also von einer Ungerechtigkeit sprechen? Hier beginnt die eigentliche Debatte. Wenn Frauen seltener Vollzeit arbeiten, häufiger Teilzeit oder den Arbeitsmarkt zeitweise verlassen, dann resultieren daraus Einkommensunterschiede wieder, welche nicht zwingend diskriminierend sind. Ähnliche Zusammenhänge arbeitet auch die US-Ökonomin und Nobelpreisträgerin Claudia Goldin heraus. Sie untersuchte anhand historischer Daten über mehr als zwei Jahrhunderte, wie sich Erwerbsverläufe von Männern und Frauen entwickelt haben, und zeigte, dass Einkommensunterschiede in modernen Arbeitsmärkten oft nicht sofort bestehen, sondern erst im Laufe der Zeit entstehen. Besonders rund um die Familiengründung, Arbeitszeitreduktionen und Karriereunterbrechungen öffnen sich häufig langfristige Einkommenslücken, weil durchgängige, zeitlich sehr flexible Erwerbsbiografien stärker belohnt werden.

Das stellt auch die Agenda Austria vor rund einem Jahr fest. Frauen verdienen im Durchschnitt weiterhin weniger als Männer, doch die Entwicklung zeige klar nach unten. Als Hauptursache der verbleibenden Lohnlücke sieht die Agenda Austria nicht systematische Diskriminierung, sondern unterschiedliche Erwerbsverläufe, insbesondere rund um die Familiengründung. Der Gender Pay Gap sei daher vor allem ein „Motherhood Pay Gap“: Viele Frauen reduzieren nach der Geburt eines Kindes ihre Arbeitszeit oder verlassen den Arbeitsmarkt, was sich langfristig auf Einkommen und Pensionen auswirkt.

Und auch die WKÖ ortet keine systematische Diskriminierung. Auf der Website der WKÖ kann man dazu folgendes lesen: „Die Wirtschaftskammer bekennt sich zum Grundsatz „Gleicher Lohn für gleich Arbeit“ und tritt für Maßnahmen ein, um Einkommen von Frauen zu heben und ungerechtfertigte Unterschiede zu beseitigen. Allerdings ist die Diskussion um den Einkommensunterschied meist verkürzt und einseitig. Wenn immer wieder vom Gender Pay Gap die Rede ist, wird suggeriert, dass Arbeitnehmerinnen in Österreich per se weniger bezahlt bekommen als ihre männlichen Kollegen. Diese Annahme ist aber falsch.“

Um den Trend weiter zu verbessern, fordert die Agenda Austria vor allem strukturelle Maßnahmen wie den Ausbau hochwertiger Kinderbetreuung, eine Reform der Karenzregelungen, mehr Ganztagsschulangebote, das Abstellen steuerlicher Teilzeitfallen sowie eine stärkere Förderung von Frauen in besser bezahlten MINT-Berufen. Das sieht auch die Regierung ähnlich. “Sie bekenne sich zu flächendeckenden und ganztägigen Kinderbetreuungsplätzen sowie zur Umsetzung der Lohntransparenz-Richtlinie der EU”, sagte etwa SPÖ-Frauensprecherin Sabine Schatz. Wichtig sei eine frühe Finanzbildung, die in den neuen Lehrplänen vorgesehen ist, hob NEOS-Frauensprecherin Henrike Brandstötter hervor.

Dass der Equal Pay Day im Vergleich zum vergangenen Jahr um zwei Tage vorgerückt ist, ist für ÖVP-Frauenchefin Juliane Bogner-Strauß Beweis dafür, dass “Maßnahmen zur Verbesserung der Lohntransparenz, zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie gezielte arbeitsmarktpolitische Schritte” Wirkung zeigen. Ganz untätig ist die Politik bei der Frage der Gleichstellung nicht geblieben.

Im staatsnahen Bereich wird seit Jahren auf verbindliche Vorgaben für die Besetzung von Aufsichtsräten gesetzt. Derzeit gilt für Unternehmen mit Bundesbeteiligung eine Frauenquote von 40 Prozent bei den vom Bund entsandten Aufsichtsratsmitgliedern, diese soll schrittweise auf 50 Prozent erhöht werden. Laut Angaben des Frauenministeriums erfüllen bereits 43 von 53 betroffenen staatsnahen Unternehmen diese Vorgabe, nur wenige liegen noch deutlich darunter. Frauenministerin Eva-Maria Holzleitner betont in diesem Zusammenhang, Frauen müssten dort vertreten sein, „wo Entscheidungen getroffen werden“.

Parallel dazu gilt in der Privatwirtschaft seit 2018 das Gleichstellungsgesetz von Frauen und Männern im Aufsichtsrat (GFMA-G), das für börsennotierte und besonders große Unternehmen eine Zielquote von 30 Prozent vorsieht. Laut dem aktuellen Frauen.Management.Report der Arbeiterkammer ist der Frauenanteil in den von dieser Regelung erfassten Aufsichtsräten seither deutlich gestiegen – von 22,4 Prozent im Jahr 2018 auf rund 38 Prozent Anfang 2025. Neben Quoten in Führungsgremien setzt die Politik auch auf Lohntransparenz, arbeitsrechtliche Gleichstellungsregeln und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wie stark sich diese Instrumente langfristig auf Einkommensverläufe und Erwerbsbiografien auswirken, bleibt jedoch Gegenstand der Debatte.

Verpflichtende Vorgaben würden zwar statistische Zielwerte erfüllen, griffen aber zu kurz, weil sie nicht an den eigentlichen Ursachen ansetzen – etwa an fehlender Kinderbetreuung, branchenspezifischen Unterschieden oder steuerlichen Nachteilen beim Wechsel von Teilzeit zu Vollzeit, argumentiert Mag. Emanuel Ludwig (Referent bei WKÖ) bereits 2022. Zudem bestehe die Gefahr, dass Quoten als Eingriff in unternehmerische Freiheit wahrgenommen werden und sowohl bei Begünstigten als auch bei Nicht-Begünstigten Akzeptanzprobleme erzeugen. “In der Quotendiskussion wird gerne verdrängt, dass gesetzliche Quoten diskriminierend sind sowohl gegenüber besser geeigneten anderen Bewerberinnen oder Bewerbern, die nur aufgrund der Quote nicht zum Zug kommen, als auch gegenüber den Begünstigten selbst. Ihnen haftet der Verdacht an, nur auf Grund der Quote bzw. des entsprechenden Merkmals (Alter, Geschlecht, Herkunft etc.) und nicht auf Grund der Qualifikation eine bestimmte Position erreicht zu haben.”

Der Gender Pay Gap darf also, als keine einfache Kennzahl sondern als von vielen Faktoren abhäng betrechtet werden. Ob 11,6 Prozent oder deutlich höhere Werte – jede Zahl hängt davon ab, was genau gemessen wird, wer in die Berechnung einfließt und welche Lebensrealitäten außen vor bleiben. Statistiken erklären viel, aber sie erklären nie alles. Oder anders gesagt: Für fast jede These lässt sich eine passende Statistik finden, wenn man nur lange genug sucht.

Gerade deshalb ist es entscheidend, jede Grafik und jede Prozentzahl kritisch zu hinterfragen: Geht es um Vollzeit oder Teilzeit? Um Stundenlöhne oder Jahreseinkommen? Um Erwerbstätige oder um alle Menschen im erwerbsfähigen Alter? Der Gender Pay Gap beschreibt Einkommensunterschiede – aber er ist kein eindimensionaler Ungerechtigkeitsbeweis.