
Gastkommentar: Frauen als Führungskräfte – Kopf hoch!
Frauen als Führungskräfte sollen erst gar nicht versuchen, bessere Männer zu sein. Wichtiger ist, sich zu trauen, wenn sich Chancen bieten. Denn Frauen leiden leider zumeist unter einem “Confidence Gap” – und dieser ist noch weitaus schlimmer als der Gender Gap, weiß Gastautorin und Vorsitzende der Admiral Casinos Entertainment AG, Dr. Monika Racek.
Frauen haben heute alle Möglichkeiten. Der Gender Gap wird sich weiter schließen. Denn ESG-Ratings werden in Zukunft ein Auge darauf haben, wie divers die Führungsriege in Unternehmen aufgestellt ist. Da die Ratings spürbar auch zunehmend in die Finanzwirtschaft Einzug gehalten haben, schaut jeder Investor mittlerweile auch auf die Diversität im Vorstand. Insofern hat das früher belächelte “schwache Geschlecht” nun deutlich bessere Karten, die Stufen der Karriereleiter zu erklimmen. Mittlerweile scharren in unzähligen Firmen gut ausgebildete junge Frauen nur so in den Startlöchern, um es bis ganz an die Spitze jener Unternehmen zu schaffen, in denen sie sich bereits bestens etabliert haben. Das heißt: die “Quotenfrau” ist nicht mehr notwendig, der nahezu perfekte weibliche Nachwuchs ist längst vorhanden.
"Confidence Gap" statt "Gender Gap"
Für das Hochsteigen dieser Karriereleiter wird Kraft, Mut und Selbstvertrauen benötigt. Gerade letzteres gilt es allerdings an mancher Stelle noch zu entwickeln. Als Mentorin weiblicher High Potentials kommt noch deutlich dieses mangelnde Selbstvertrauen zum Vorschein, wenn es die Möglichkeit einer Weiterentwicklung gibt. Junge Frauen kämpfen mehr mit dem “Confidence Gap” statt mit dem “Gender Gap”.
Bemerkbar wird das in unterschiedlichen Situationen: Wird eine Führungsrolle ausgeschrieben, so muss die weibliche Mitarbeiterin nahezu gedrängt werden, sich zu bewerben. “Kann ich das überhaupt?”, rührt das weibliche Gehirn Zweifel an den eigenen Fähigkeiten. Selbst bei objektiv deutlich besser geeigneten Frauen, werden diese Selbstzweifel im Hearing spürbar. Frauen wagen es oftmals nicht, Jobs anzunehmen, deren Anforderungen sie nicht zu 100 Prozent erfüllen. Während ihr männlicher Kollege nur so vor Selbstvertrauen und Überzeugungskraft strotzt, und schon bei 60 Prozent Übereinstimmung seine Bewerbung abschickt – und das, obwohl allen im Hearing bekannt ist, dass er der Kandidatin sowohl fachlich als auch persönlich weit unterlegen ist. Aus diesem Grund ist jedem Unternehmen im eigenen Interesse angeraten, neben einem funktionierenden Talentemanagement auch Mentoringprogramme anzubieten. Denn falsche Führungsentscheidungen vernichten Unternehmensvermögen.
Weibliche Führungsqualitäten
Dieser „Confidence Gap“ macht sich auch bei Gehaltsgesprächen merkbar. Während die Mitarbeiterin versucht ihre Leistung bestmöglich zu optimieren, sind männliche Kollegen viel schneller mit dem Wunsch nach Gehaltserhöhungen vorstellig. Das bedeutet, dass die Einkommensunterschiede zwischen Mann und Frau zu einem Gutteil auch hausgemacht sind. Leider ist es im Normalfall so, dass diejenige, die nichts fordert, auch nur selten etwas bekommt.
Im Gespräch mit Bekannten ist bei der Definition von Führungsverhalten eine starke Tendenz spürbar. Dabei wird bemerkbar, dass der weiblichen Führung Begriffe wie Empathie, Vertrauen und Anerkennung zugeordnet werden. Also ein Führungsstil, der dem aktuellen Zeitgeist der Nachhaltigkeit und des respektvollen Umgangs miteinander entspricht.
In diesem Sinne ist Unternehmen anzuraten, ein ständiges Auge auf ihrem Talentemanagement zu haben. Bei ADMIRAL leben wir das Thema Diversität nicht nur, sondern optimieren es laufend. Dementsprechend gibt es Programme, die High Potentials fördern – sei es nun in Form von Ausbildungslehrgänge oder Einzeltrainings. Dabei fördern wir auch gezielt weibliche Führungskräfte.
Talente brauchen Aufmerksamkeit
Jeder Mensch besitzt großartige Fähigkeiten und individuelle Begabungen. Oft ist man sich der eigenen Potentiale nicht bewusst. Diese gilt es, gemeinsam zu entwickeln. Dementsprechend ist es gerade bei weiblichen High Potentials wichtig, dieses Selbstvertrauen mitzuschmieden. Das geht aber nur, solange das Eisen noch heiß ist. Wenn das Feuer einmal erloschen ist, kommt der Wunsch der Mitarbeiterin nach einem Jobwechsel. Dann verliert das Unternehmen sein High Potential.
Dr. Monika Racek ist seit 2014 Vorstandsvorsitzende der ACE AG (Admiral Casinos Entertainment AG), Mentorin weiblicher High Potentials und Mutter eines Sohnes. Das Unternehmen verfügt über mehr als 150 Standorten in Österreich mit rund 1.000 MitarbeiterInnen.
Kommentare
Was Frauen in Führungspositionen anrichten können sieht man gerade deutlich in der Politik, SPÖ mit Frau JP Rendi Wagner und Neos mit Frau Beate Meinl-Reisinger. Wichtigtuerisch, Maßregelnd, Rechthaberisch, Stutenbissig, Unsachlich, Verschwenderisch in anderer Leute Geld aber selber habgierig. Ist meine Meinung aufgrund des von mir beobachteten Verhaltens und ihrer “beruflichen Erfolge”.
ich bin selbst “Führungskraft” und sehe bzw beobachte das so: im günstigen Fall wächst man in einem Team in diese Rolle hinein –> die Qualifikation ist ein Produkt aus 1) Kenntnis des Fachgebiets in Verbindung mit übergeordnetem Verständnis für die Mechanik der zumindest gesamten Abteilung im Unternehmen bzw des Unternehmens im Wirtschaftsbiotop (ja nach Level), 2) natürlicher vA im Abteilungsbiotop erworbener Autorität (die Kollegen erkennen den Führungsanspruch dieser Person auch ohne Rolle weitgehend an) und 3) persönlicher Eignung (sowas kann die Person, will sie, hat ihr Ego im Griff und kann mit der “Macht” sehr ausgewogen und behutsam umgehen). In diesen Kontext passt dann die Führungskraft – Geschlecht irrelevant.
Wenn ohnehin der “nahezu perfekte weibliche Nachwuchs” vorhanden ist, wie die Autorin dieses Beitrags schreibt, dann sollten sofort die verpflichtenden Frauenquoten in Aufsichtsräten abgeschafft werden – denn diese Zwangsquoten bewirken ja geradezu, dass qualifizierte Frauen oft zu Unrecht als “Quotenfrau” abgestempelt werden.
Ja, eine Frau zu sein ist heute schon eine Qualifikation. Pervers ist das eigentlich.
Eine Großtante von mir war vor ca. 90 Jahren Leiterin eines Postamts. Die wusste nicht, dass das für Frauen besonders schwierig sein soll und sie ein Opfer der bösen Männer wäre.
Meine Erfahrungen mit Frauen im Beruf – in einer großen Bank – sind, dass die Frauen ziemlich häufig wegen Gehaltserhöhungen gefragt haben und auch zumeist erfolgreich. Verblüffendes typisches Argument, das sich ein Mann nicht trauen würde: Ich brauche mehr Geld, ich komme mit dem Gehalt nicht aus etc.
Frauen übersehen auch gerne, dass die allermeisten Männer keine Führungskräfte sind. Aber als Frau ist man ein Opfer, wenn man das nicht gleich kriegt, wenn man das so will.
Treffend, absolut treffend.
Es ist eine wichtige Aufgabe von selbstbewussten Frauen, andere Frauen in ihrem Selbstbewußtsein zu stärken.
Merkel, La Guard, Van der Leihen etc. katastrophale performance….
Renate Brauner, Sonja Wehsely, Sandra Frauenberger haben es auch gezeigt, wie man es als Frau ganz nach oben schafft.