Gastkommentar: Frauen als Führungskräfte – Kopf hoch!

Frauen haben heute alle Möglichkeiten. Der Gender Gap wird sich weiter schließen. Denn ESG-Ratings werden in Zukunft ein Auge darauf haben, wie divers die Führungsriege in Unternehmen aufgestellt ist. Da die Ratings spürbar auch zunehmend in die Finanzwirtschaft Einzug gehalten haben, schaut jeder Investor mittlerweile auch auf die Diversität im Vorstand. Insofern hat das früher belächelte “schwache Geschlecht” nun deutlich bessere Karten, die Stufen der Karriereleiter zu erklimmen. Mittlerweile scharren in unzähligen Firmen gut ausgebildete junge Frauen nur so in den Startlöchern, um es bis ganz an die Spitze jener Unternehmen zu schaffen, in denen sie sich bereits bestens etabliert haben. Das heißt: die “Quotenfrau” ist nicht mehr notwendig, der nahezu perfekte weibliche Nachwuchs ist längst vorhanden.

Für das Hochsteigen dieser Karriereleiter wird Kraft, Mut und Selbstvertrauen benötigt. Gerade letzteres gilt es allerdings an mancher Stelle noch zu entwickeln. Als Mentorin weiblicher High Potentials kommt noch deutlich dieses mangelnde Selbstvertrauen zum Vorschein, wenn es die Möglichkeit einer Weiterentwicklung gibt. Junge Frauen kämpfen mehr mit dem “Confidence Gap” statt mit dem “Gender Gap”.

Bemerkbar wird das in unterschiedlichen Situationen: Wird eine Führungsrolle ausgeschrieben, so muss die weibliche Mitarbeiterin nahezu gedrängt werden, sich zu bewerben. “Kann ich das überhaupt?”, rührt das weibliche Gehirn Zweifel an den eigenen Fähigkeiten. Selbst bei objektiv deutlich besser geeigneten Frauen, werden diese Selbstzweifel im Hearing spürbar. Frauen wagen es oftmals nicht, Jobs anzunehmen, deren Anforderungen sie nicht zu 100 Prozent erfüllen. Während ihr männlicher Kollege nur so vor Selbstvertrauen und Überzeugungskraft strotzt, und schon bei 60 Prozent Übereinstimmung seine Bewerbung abschickt – und das, obwohl allen im Hearing bekannt ist, dass er der Kandidatin sowohl fachlich als auch persönlich weit unterlegen ist. Aus diesem Grund ist jedem Unternehmen im eigenen Interesse angeraten, neben einem funktionierenden Talentemanagement auch Mentoringprogramme anzubieten. Denn falsche Führungsentscheidungen vernichten Unternehmensvermögen.

Dieser „Confidence Gap“ macht sich auch bei Gehaltsgesprächen merkbar. Während die Mitarbeiterin versucht ihre Leistung bestmöglich zu optimieren, sind männliche Kollegen viel schneller mit dem Wunsch nach Gehaltserhöhungen vorstellig. Das bedeutet, dass die Einkommensunterschiede zwischen Mann und Frau zu einem Gutteil auch hausgemacht sind. Leider ist es im Normalfall so, dass diejenige, die nichts fordert, auch nur selten etwas bekommt.

Im Gespräch mit Bekannten ist bei der Definition von Führungsverhalten eine starke Tendenz spürbar. Dabei wird bemerkbar, dass der weiblichen Führung Begriffe wie Empathie, Vertrauen und Anerkennung zugeordnet werden. Also ein Führungsstil, der dem aktuellen Zeitgeist der Nachhaltigkeit und des respektvollen Umgangs miteinander entspricht.

In diesem Sinne ist Unternehmen anzuraten, ein ständiges Auge auf ihrem Talentemanagement zu haben. Bei ADMIRAL leben wir das Thema Diversität nicht nur, sondern optimieren es laufend. Dementsprechend gibt es Programme, die High Potentials fördern – sei es nun in Form von Ausbildungslehrgänge oder Einzeltrainings. Dabei fördern wir auch gezielt weibliche Führungskräfte.

Jeder Mensch besitzt großartige Fähigkeiten und individuelle Begabungen. Oft ist man sich der eigenen Potentiale nicht bewusst. Diese gilt es, gemeinsam zu entwickeln. Dementsprechend ist es gerade bei weiblichen High Potentials wichtig, dieses Selbstvertrauen mitzuschmieden. Das geht aber nur, solange das Eisen noch heiß ist. Wenn das Feuer einmal erloschen ist, kommt der Wunsch der Mitarbeiterin nach einem Jobwechsel. Dann verliert das Unternehmen sein High Potential.